Conseil en recrutement

Sur vos cinq derniers recrutements,
combien sont encore là ?

Si la question dérange, ce n'est pas un problème de mémoire : personne ne mesure jamais si on a bien choisi. Je remets de la méthode là où elle a disparu — dans le tri, dans l'entretien, dans la décision.

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Pour les cabinets, les PME et les recruteurs indépendants — par un recruteur en exercice depuis 2011, des deux côtés de la table.

Statistiquement, plus d'un sur trois ne passera pas la première année.

Entreprises qui jugent leurs recrutements difficiles44 %

Dirigeants ayant commis une erreur de casting en 12 mois43 %

CDI rompus dans la première année36 %

Enquête BMO France Travail 2026 : 43,8 % des projets jugés difficiles, jusqu'à 65 % dans le BTP. Erreurs de recrutement : Robert Half. Ruptures de CDI la première année : Dares. Coût d'un recrutement raté : de 20 000 à 200 000 € selon le poste.

Vous vous reconnaissez ?

Vos journées ne se ressemblent pas selon d'où vous recrutez

Un consultant en cabinet et un recruteur en entreprise ne perdent pas leur temps aux mêmes endroits. J'ai fait les deux. Choisissez votre côté — et dites-moi si je me trompe.

J'ai sourcé, qualifié, présenté — et le client a recruté en direct. Facturé : zéro.

En success fee non exclusif, une mission sur deux ou trois n'aboutit jamais. Votre taux de transfo, c'est votre salaire — et il se joue sur le temps que vous passez par mission.

Mes approches n'obtiennent plus de réponse.

Les profils en tension reçoivent des dizaines de messages par semaine, tous identiques. Écrire des approches qui obtiennent une réponse est devenu un savoir-faire à part entière.

Toutes les candidatures sont bien écrites. Je trie quoi, exactement ?

Quatre candidats sur dix rédigent désormais leur lettre avec une IA. L'écrit ne discrimine plus : la présélection devient du temps dépensé pour un signal quasi nul, et le risque de sortir le bon profil de la shortlist augmente.

Le brief était flou, et mes profils sont refusés pour des raisons qu'on ne m'avait pas dites.

Une prise de brief bâclée, et trois semaines de sourcing partent à la poubelle : le besoin réel n'a jamais été formulé, ni arbitré entre l'indispensable et le souhaitable.

Le client met six semaines à décider, et mon candidat part ailleurs.

Vous subissez un délai que vous ne maîtrisez pas, et vous encaissez la contre-offre ou le no-show à la place du client — sauf à l'outiller sur son propre processus.

Je passe mes soirées dans le CRM au lieu d'être au téléphone.

Comptes rendus, saisie ATS, reporting hebdo : des heures non facturables qui s'accumulent et qui n'ont jamais fait signer personne.

Et des deux côtés, les mêmes murs : la pénurie sur les métiers en tension, l'entretien qui reste la partie la moins préparée du processus, les délais qui font perdre les meilleurs, et l'obligation nouvelle de justifier ses décisions.

Par où commencer

Trois questions, et on sait quoi traiter

Ce sont exactement les questions que je vous poserai au téléphone — celles qu'un recruteur pose à un autre recruteur. Autant y répondre tout de suite : votre réponse détermine par quoi on commence.

Sur votre dernier recrutement, où avez-vous perdu le plus de temps ?

Si c'est le tri et les annonces

Vous dépensez des heures pour un signal qui a disparu.

Ce qu'on met en place : une méthode de lecture qui sépare le vérifiable du déclaratif, une préqualification assistée, et des annonces qui filtrent en amont au lieu d'attirer tout le monde.

Comment s'est prise la décision finale ?

Si c'est « au feeling »

La partie la plus décisive du recrutement est aussi la moins préparée.

Ce qu'on met en place : des entretiens structurés — questions comportementales, mises en situation, grille de notation partagée — et un débrief collectif fondé sur des faits. Avec, si besoin, une évaluation des soft skills.

Qu'est-ce qui vous a le plus coûté cette année : un poste resté vide, ou quelqu'un parti trop vite ?

Si c'est l'un ou l'autre

Le problème n'est pas dans une étape : il est dans le processus entier.

Ce qu'on met en place : un audit — délais réels, canaux, coûts, expérience candidat — puis la formalisation du processus et des indicateurs simples que vous pourrez suivre seul.

Ce que je fais

Six problèmes, et ce qu'on y oppose

Les six sur lesquels j'interviens vraiment — ceux que je rencontre moi-même, chaque semaine. On commence par celui qui vous coûte le plus cher aujourd'hui ; chacun se traite seul.

Le tri ne trie plus

On reconstruit vos critères et on remet du signal dans la lecture des candidatures.

Séparer le vérifiable, le déclaratif et l'absent
Préqualification assistée : synthèse factuelle et questions à poser
Des annonces qui filtrent au lieu d'attirer
Des approches directes qui obtiennent des réponses

L'entretien ne départage pas

On construit une évaluation qui tranche vraiment, et qui se défend devant un tiers.

Trames comportementales et mises en situation
Grilles de notation ancrées, partagées entre évaluateurs
Évaluation de personnalité et soft skills (certification Trimoji)
Débrief collectif fondé sur des faits, pas sur des impressions

Les erreurs de casting se répètent

On définit ce que « réussir dans le poste » veut dire, avant de chercher qui.

Critères de réussite arrêtés avec le manager en amont
Points de vigilance identifiés et testés en entretien
Suivi des premiers mois : ce qui se joue vraiment après la signature
Retour d'expérience pour ne pas refaire la même erreur

Le brief tourne en rond

On outille ceux qui recrutent sans être recruteurs — c'est souvent là que tout se joue.

Trame de prise de brief et arbitrage indispensable / souhaitable
Formation des managers qui recrutent
Les biais qui coûtent cher, et comment s'en protéger
Un langage commun entre RH, managers et direction

Le temps part dans le vide

On automatise ce qui n'apporte aucune valeur, et on vous rend vos heures.

Annonces et déclinaisons produites en minutes, dans votre ton
Synthèses de candidatures et comptes rendus d'entretien
Messages d'approche et relances personnalisés
Outils calibrés sur votre activité, pas des recettes génériques

Rien n'est structuré, rien n'est mesuré

On installe un processus qui tient, même quand ça s'accélère.

Audit : délais réels, canaux, coûts, expérience candidat
Structuration de la fonction recrutement en PME
Indicateurs simples que vous suivez seul ensuite
Accompagnement dans la durée, sans engagement

Ce qui a changé

La rigueur a toujours été possible. Elle n'était pas tenable.

Tout ce que je viens de décrire — des grilles d'entretien construites poste par poste, une lecture de candidature qui sépare le vérifiable du déclaratif, des annonces recalibrées à chaque fois — existait déjà il y a dix ans. Personne ne le faisait, faute de temps. C'est exactement ce qui vient de changer.

Rédiger une annonce calibrée sur le poste et le ton de l'entreprise 45 min→5 min

Construire une trame d'entretien structuré avec sa grille de notation 2 h→15 min

Synthétiser trente candidatures en fiches comparables une demi-journée→40 min

Ordres de grandeur constatés sur mes propres recrutements et chez mes clients.

L'entretien structuré est la méthode d'évaluation la plus prédictive que l'on connaisse, et elle a trente ans. Ce qui est neuf, ce n'est pas la méthode : c'est qu'on peut enfin l'appliquer sans y passer ses soirées.

C'est là — et seulement là — que j'utilise l'intelligence artificielle. Elle prépare, elle met en forme, elle rend les heures qui manquaient. Elle ne choisit personne à votre place, et le cadre qui le garantit vous est remis par écrit.

Les questions qui reviennent

« On a déjà un service recrutement. »

Bien sûr. Et c'est précisément pour lui que j'interviens. Une équipe qui recrute n'a pas le temps de s'observer recruter — ce n'est pas un défaut de compétence, c'est une question de position.

La hauteur de vue

Personne ne relit son propre processus en étant dedans. Vos recruteurs enchaînent les postes ; s'arrêter pour regarder comment ils travaillent leur demanderait exactement le temps qu'ils n'ont pas. C'est ce temps-là que j'apporte, et je le rends sous forme de décisions.

Le regard du dehors

Un critère qu'on ne rediscute plus, une étape qui n'a plus de raison d'être, un délai devenu normal : de l'intérieur, ça ne se voit plus. Je pose les questions naïves que personne n'ose plus poser en réunion — et je vois comment d'autres s'y prennent, ce que votre équipe n'a aucun moyen de savoir.

Un pair, pas un théoricien

Je ne découvre pas le recrutement dans un manuel : je le pratique. Vos recruteurs le sentent en trois minutes, et c'est ce qui fait qu'ils écoutent. Je parle leur langue, je connais leurs contraintes, et je ne leur explique pas leur métier.

Des outils testés, pas promis

Personne dans une équipe RH n'a le temps d'essayer, de comparer et de calibrer des outils en plus de son travail. C'est le mien, et je m'y tiens en continu. Je transmets ce qui tient sur des postes réels — pas ce qui impressionne en démonstration.

« Vous êtes encore en poste. Comment vous faites ? »

Oui, je suis recruteur en exercice — et c'est délibéré. Je ne suis pas un ancien recruteur qui commente le métier de loin : je le pratique toutes les semaines, avec les mêmes contraintes que vous, les mêmes managers indisponibles et les mêmes candidatures illisibles. C'est précisément ce qui fait que ce que je transmets fonctionne sur le terrain, et pas seulement sur le papier.

Concrètement : je n'interviens jamais en journée du lundi au vendredi. Les sessions de travail et les accompagnements se tiennent en visio en fin de journée ou en début de soirée. Les ateliers ont lieu le samedi matin ou en soirée, calés trois semaines à l'avance. Les livrables — grilles, outils, comptes rendus — sont produits entre deux séances et vous arrivent sous 48 heures.

Et je prends peu de clients en parallèle. C'est un choix, pas une limite subie : chacun a une attention réelle, et je ne promets jamais une disponibilité que je n'aurais pas. Vous avez en face de vous quelqu'un qui exerce le métier qu'il enseigne, et qui organise ses interventions pour que rien ne s'en ressente.

Je ne remplace personne, et je ne m'installe pas.

Tout ce qu'on construit ensemble — grilles d'entretien, critères de tri, outils calibrés — reste chez vous et fonctionne sans moi. Le jour où votre équipe n'a plus besoin de m'appeler, la mission a réussi.

Soyons clairs

Ce que je ne sais pas faire

Vous en avez croisé, des interlocuteurs qui promettent tout. Voici mes limites, annoncées tout de suite — autant les connaître avant de m'appeler.

Rendre un salaire compétitif quand le marché est au-dessus de votre grille
Créer une marque employeur sans budget ni temps de communication
Faire exister des candidats qui ne sont pas sur votre bassin
Remplacer votre logiciel de recrutement, ou vous en fournir un
Régler un turnover qui vient des conditions de travail
Recruter à votre place : je ne suis pas un cabinet de placement

« Je ne peux pas rendre votre poste plus attractif qu'il ne l'est. Mais je peux faire que vous ne perdiez plus les bons candidats à cause de votre processus — et c'est souvent la moitié du problème. »

Comment ça se passe

Vous jugez sur pièces avant de vous engager

Quatre temps, conçus pour que la valeur soit visible dès la première heure.

ÉTAPE 1

On échange

Vingt minutes en visio, en soirée ou le samedi matin. Les trois questions ci-dessus, et je vous montre comment je traiterais le sujet sur l'un de vos postes ouverts.

ÉTAPE 2

Une heure de travail réel

Votre poste, vos candidatures, votre contexte. Vous repartez avec une méthode et un outil calibrés, utilisables dès le lendemain. 75 €, déduits si vous poursuivez.

ÉTAPE 3

On outille l'équipe

Atelier d'une demi-journée le samedi matin, ou mission de fond en séances de soirée : tout le monde repart avec les mêmes grilles et les mêmes réflexes.

ÉTAPE 4

On garde le cap

Accompagnement mensuel en visio du soir : nouveaux cas, ajustements, vos questions au fil de l'eau. Sans engagement de durée.

Tarifs

Affichés, parce que ça vous fait gagner du temps

Tarifs nets, sans TVA applicable (article 293 B du CGI) — ce que vous voyez est ce que vous payez.

Prestation	Tarif
Session de travail découvertePour commencer 1 heure en visio sur l'un de vos postes en cours, en soirée ou le samedi matin. Vous repartez avec une méthode et un outil calibré.	75 €
Atelier « Recruter quand tous les CV se ressemblent » Demi-journée (3 h 30), 2 à 8 participants, sur site ou à distance — le samedi matin, ou en début de soirée. Tarif de lancement 350 € jusqu'au 31 octobre 2026.	600 €
Formation sur mesure en intra Deux demi-journées le samedi matin, espacées de deux semaines — la pratique entre les deux ancre bien mieux qu'une journée d'affilée. Programme construit à partir de vos postes réels.	900 – 1 300 €
Outillage complet d'une équipe 3 à 5 outils calibrés sur votre activité — tri, annonces, entretiens — prise en main incluse.	1 500 – 3 000 €
Accompagnement mensuel Deux séances par mois en visio et réponses sous 48 heures entre les séances. Sans engagement de durée.	400 – 800 € / mois
Audit du processus de recrutement Diagnostic complet et plan d'action chiffré. Entretiens en visio en fin de journée, analyse et restitution en autonomie — l'équivalent de trois à cinq jours, étalés sur quatre à six semaines.	2 000 – 3 500 €

Qui je suis

Un recruteur qui parle aux recruteurs

Je m'appelle Mickaël Lucci. Je recrute depuis 2011 — en cabinet international, en centre de formation, et aujourd'hui à l'échelle d'un groupe multi-sites dans l'énergie. Des commerciaux, des techniciens, des alternants, des postes de direction.

Je sais ce que c'est d'apprendre le vendredi soir qu'un candidat closé la veille a accepté une contre-offre. De présenter une shortlist à un manager qui a changé d'avis sans le dire. De rattraper un no-show une heure avant un entretien client. Je n'ai pas besoin qu'on me l'explique.

Certifié en analyse de personnalité et soft skills (Trimoji, 2026). Basé à Amiens, j'interviens dans les Hauts-de-France et à distance partout en France.

« Écouter ce qu'un candidat ne dit pas : aucune machine ne le fait. »

Sentir qu'un « oui » est fragile, désamorcer une contre-offre, faire redescendre un manager sur un critère intenable, closer : c'est là qu'est la valeur d'un recruteur, et elle ne s'automatise pas. Rédiger, trier, synthétiser, relancer — tout ça peut être accéléré. Chaque heure gagnée sur le reste est une heure rendue au cœur du métier.

Le cadre

Des outils puissants, et des règles claires

Le recrutement est classé « usage à haut risque » par le règlement européen sur l'IA. Ce n'est pas un obstacle : c'est un cadre. Tout ce que je vous mets entre les mains s'y inscrit dès la conception, et repart avec sa charte d'usage écrite — un document que vous pouvez adopter tel quel en interne.

La décision est humaine, toujours.

Un outil prépare, analyse et met en forme. Accepter ou écarter une candidature reste le fait d'une personne.

Aucune donnée sensible.

Origine, santé, âge, situation familiale, opinions : jamais saisis dans un outil, jamais utilisés dans une analyse.

Traçabilité et non-discrimination.

Chaque analyse distingue ce qui est établi, déclaré ou absent, avec sa source. Les critères sans lien avec les compétences sont ignorés par conception.

Réserver

Vingt minutes, à l'heure qui vous arrange

Vous choisissez votre créneau dans l'agenda, vous réglez en ligne, vous recevez le lien de visio dans la foulée. Aucun aller-retour de mails pour trouver une date, aucune relance.

Du lundi au samedi, en fin de journée et en début de soirée. Vous prenez le créneau qui vous arrange dans l'agenda. Votre rendez-vous ne s'enchaîne pas au suivant : il commence à l'heure, et se termine sans que je regarde la montre.
20 minutes, 25 €, déduits de votre première prestation. Le règlement pose l'engagement de chacun dans la démarche : vous réservez un temps qui n'est qu'à vous, je le prépare avant qu'on se parle. S'il débouche sur une mission, il vient en déduction de la première facture.
Carte bancaire ou PayPal. Paiement sécurisé au moment de la réservation, facture émise le jour même.
Venez avec un poste précis en tête. Un recrutement en cours, un qui a échoué, un qui vous inquiète. En vingt minutes on ne refait pas votre process : on regarde un cas réel, et vous repartez avec au moins une chose applicable dès le lendemain.

Choisir mon créneau